Newsletter - Artikelsammlung

AGB-Kontrolle
Befristungsrecht
Kündigungen
Betriebsverfassungsrecht
Tarifrecht
Betriebliche Altersvorsorge (folgt in Kürze)
Teilzeit
EuGH-Entscheidungen

AGB-Kontrolle: Bezugnahme

• BAG Urteil vom 11.02.2009 – 10 AZR 222/08:
  Besteht einseitig beim Arbeitgeber ein Regelwert (Arbeit- und Sozialordnung) und wird in den jeweiligen Arbeitsverträgen hierauf Bezug genommen und gleichzeitig die – jeweils gültige Fassung – so legitimiert ein einseitiges Vertragsänderungsrechts des Arbeitgebers. Dieses benachteiligt den Arbeitnehmer uneingemessen, wenn bis auf Dauer der Arbeitszeit und Arbeitsvergütung nahezu sämtliche Arbeitsbedingungen (hier: Schicht, Feiertags, Nachzuschläge, Urlaubsdauer und – Entgelt etc.) einseitig abänderbar sind und keinerlei Gründe für eine Verschlechterung genannt oder erkennbar sind.

AGB: Freiwilligkeitvorbehalt

• BAG Urteil vom 21.01.2009 – 10 AZR 219/08:
  Der Hinweis in einem Arbeitsvertrag, wonach die Gewährung von Leistung, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, hindert das das Entstehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung.

AGB: Rückzahlungsverpflichtung

• BAG 18.11.2008 – 3 AZR 1992/07:
  Zwar verbietet das Berufsbildungsgesetz nicht, dass der Arbeitgeber als Ausbilder die Rückzahlung von verauslagten Studiengebühren verlangen kann. Es hält aber eine Inhaltskontrolle anhand den Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand, wenn eine Rückzahlungsverpflichtung vereinbart wird, dass der potenzielle Arbeitgeber den potenziellen Arbeitnehmer keinen ausbildungsadequaten Ausbildungsplatz anbieten kann oder will.

AGB: Versetzungsvorbehalt

• BAG Urteil vom 03.12.2008 – 5 AZR 62/08:
  Folgende Klausel hält AGB-Kontrolle stand: Die Gesellschaft behält sich vor, ohne dass es einer Kündigung bedarf, der Arbeitnehmerin innerhalb des Unternehmens eine andere, ihre Ausbildung und beruflichen Entwicklung oder vorigen Tätigkeit entsprechende Tätigkeit zu übertragen, soweit dies mit einer örtlichen Versetzung nicht verbunden ist.
• BAG Urteil 09.05.2006 – 9 AZR 924/05:
  Folgende Klausel hält AGB-Kontrolle nicht stand: „ Falls erforderlich kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen die Art der Tätigkeit der Angestellten andern“. Hier ist ausdrücklich nicht geregelt, dass die andere Tätigkeit gleichwertig sein muss.

AGB: Vertragsstrafe

• BAG Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07:
  Es stellt eine angemessene Benachteiligung dar, wenn im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe aufgeführt ist in Höhe von 3 Monatsverdiensten für den Fall, dass der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarten Kündigungstermine nicht einhält. Unschädlich sind generell Vertragsstrafen in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt. Allerdings gibt es keine generelle Höchstgrenze für eine arbeitsvertragliche vereinbarte Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Wenn allerdings der Arbeitgeber die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers erheblich im Jahr einschränkt, so ist eine Vertragsstrafe über ein Bruttomonatsgehalt unangemessen.

AGB: Vertrauensschutz

• BAG Urteil vom 11.02.2009 – 10 AZR 222/08 – sowie BAG Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 793/07:
  Sofern eine Klausel unwirksam ist, ist grundsätzlich eine ergänzende Vertragsauslegung heranzuziehen, um ggf. die Klausel noch zu erhalten. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag nach dem 01.01.2003, abgeschlossen worden ist, also nach der vom Gesetzgeber eingeräumten Übergangsfrist der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 ist eine ergänzende Vertragsauslegung auszuschließen. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber umfassend Zeit gehabt, die sogenannte Altverträge zu Überprüfen der ergänzenden Vertragsauslegung zu ändern. Bei Neuverträgen hätte man die neue Rechtssprechung beachten müssen.

Befristungsrecht

• BAG Urteil vom 16.10.2008 – 7 AZR 253/07:
  Die Benennung eines Sachgrundes für die sachliche Befristung im Arbeitsvertrag schließt grundsätzlich nicht eine Befristung ohne Sachgrund aus, wenn der tatsächliche Sachgrund bei der Befristung mit Sachgrund nicht gegeben ist. Zwar ist die Benennung eines Sachgrunds ein wesentliches Indiz dafür, dass eben nicht sachgrundlos befristet werden soll, es also durchaus zu einer konkludenten Abbedingung der sachgrundlosen Befristung hierzu kommen könnte. Sofern dies aber gewollt ist, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag mit aufgenommen sein. Die konkludente Abbedingung für sich genommen reicht für den Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nicht aus. Vielmehr müssen zumindest noch weitere zusätzliche Umstände hinzutreten.
• BAG Urteil vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06:
  Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 TzBfG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Der Mehrbedarf ist anhand konkreter Anhaltspunkte zu prognostizieren. Hierbei reicht es für die Prognose aus, dass dieser betriebliche Mehrbedarf nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist. Sofern sich hier tatsächlich Mängel in der Prognose ergeben, ist dies insoweit unschädlich, sofern nicht ein dauerhafter Bedarf entsteht. Entscheidend ist, dass für den erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein Zusammenhang besteht. Im Rahmen dessen ist dabei der Arbeitgeber nicht gehindert, während der Zeit nach der Einstellung die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder zusätzliche Arbeiten anderen Arbeitnehmern zu zuweisen.
  
   
• BAG vom 16.01.2008 – 7 AZR 603/06:
  Grundsätzlich muss die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung vor Ablauf der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form unter Beibehaltung des bestehenden Vertragsinhaltes vereinbart werden. Die Partei nimmt anlässlich der Verlängerung aber eine Anpassung des Vertragstextes vor, auf die der befristete Arbeitnehmer Anspruch hat. So kann wie vorliegend der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhöhung der Arbeitszeiten nach § 9 TzBfG berücksichtigt werden. Es handelt sich hierbei nicht um einen unzulässigen Neuabschluss nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.  

Kündigungen

Form/Wartezeit Kündigung

• BAG Urteil vom 13.12.2007 – 6 AZR 145/07:
  In diesem Urteil hat das BAG zwei Grundsätze aufgestellt, die lauten wie folgt:
  Wird die Kündigungserklärung für den Arbeitgeber von einem Vertreter für den Zusatz „i.A.“ unterzeichnet, ergibt sich daraus allein noch nicht, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr gem. den §§ 133,157 BGB die Gesamtumstände. Der so ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille muss in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden haben.
  Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung zugleich aus das Recht zur Kündigung aus den Gründen verzichtet, während derer die Abmahnung erfolgt ist, gilt auch bei einer Abmahnung, die in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.

Anwendungsvoraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes

• BAG Urteil 29.06.2007 – 2 AZR 94/06:
  Auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den früheren Arbeitsverhältnis steht. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn das Arbeitsverhältnis lediglich deshalb unterbrochen ist, weil sich der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer dazu entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis während der Zeit, in der keine Arbeitsleistung entfällt, nicht fortzuführen. Hier wurde ein Lehrer nicht weiterbeschäftigt, da das Land als Arbeitgeber Schulferien festgelegt hat.

Personenbedingte Kündigung

• BAG vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06:
  Das BAG hat klargestellt, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formale Kündigungsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung darstellt. Damit ist der Streit einzelner LAG beendet. Für den Rechtsanwender bedeutet dies aber, dass diese Entscheidung nicht heißt, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement müsse bei einer personenbedingten Kündigung nicht mehr beachtet werden. Und zwar stellt das BEM keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für den Anspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dar. Allerdings ist im Rahmen der stets bei Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung zwischen dem Bestandschutzinteresse des Mitarbeiters und dem Auflösungsinteresse des Arbeitgebers zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stellt daher eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutz innewohnenden Verhältnismäßigkeits-grundsatzes dar. Letztendlich ist die Kündigung die ultima ratio für den Arbeitgeber. Sofern also kein betriebliches Eingliederungsmanagement im Rahmen des Ausspruchs einer krankheitsbedingten Kündigung vorgenommen worden ist, dürfte die Interessenabwägung in der Regel zu Ungunsten des Arbeitgebers ausfallen.
• BAG vom 05.06.2008 – 2 AZR 984/06:
  Der Verlust einer Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer sowohl einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB als auch einen personenbedingten Grund zur Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, da er zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führt. Der Entzug bzw. Verlust einer – innerbetrieblich erteilten – Betriebsfahrberechtigung stellt grundsätzlich den Verlust einer gesetzlichen vorgeschriebenen Fahrerlaubnis nicht gleich. Dies gilt auch für Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs, insbesondere dann, wenn keine klar definierten Regelungen den Erwerb und den Entzug einer solchen innerbetrieblichen Fahrerlaubnis aufgestellt sind.  

Verhaltensbedingte Kündigung

• BAG vom 07.12.2006 – 2 AZR 400/05:
  Erstattet ein Arbeitnehmer Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber, ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen, so kann darin eine kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten liegen. Handelt es sich aber bei den dem Arbeitgeber zu Lasten gelegten Vorfällen um schwerwiegende Vorwürfe und sind die betreffenden Straftaten vom Arbeitgeber selbst begangen worden, so braucht der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Versuch der innerbetrieblichen Klärung zu unternehmen. Dem kann nicht mit Erfolg entgegengetreten werden, bestimmte Vorgänge gehen den Arbeitnehmer aufgrund seiner Stellung im Unternehmen („schlichter Kraftfahrer“) nichts an.  Das staatsbürgerliche Recht zur Erstattung von Strafanzeigen steht unabhängig von der beruflichen oder sonstigen Stellung und ihrer sozialen Bewertung durch den Arbeitgeber oder Dritte. Für die Frage, ob die Erstattung der Strafanzeige einen Kündigungsgrund bilden kann, kommt es nicht entscheidend darauf an, ob sie zu einer Verurteilung führt oder nicht.
  
   
• BAG vom 31.05.2007 – 2 AZR 200/06:
  Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken kann eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages sein, die den Arbeitgeber ohne vorangegangene Abmahnung zu einer fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen berechtigen kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich verboten hat. Die 45-minütige Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit kann zu einem verhaltensbedingten Grund führen.
• BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06:
  Das BAG hat in dem Zusammenhang auch sich zum Erfordernis der Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen geäußert: Eine Kündigung während einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Dabei ist für eine negative Prognose ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgrund in unmittelbaren Zusammenhang stehen.
  
   
• BAG vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06:
  Das BAG hat sich in diesem Urteil zu Minderleistungen von leistungsschwachen Arbeitnehmern geäußert. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt – mangels anderer Vereinbarung – seiner Vertragspflicht, wenn unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehleranzahl, Art, Schwere und Folge der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblicher unterdurchschnittlicher Leistung seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
  
   
• BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07:
  Das BAG hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, inwieweit der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht im Bezug seiner Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber hat, wenn er diesen zur Abstellung von Mobbing gegen den Arbeitnehmer anhalten will. Hierbei ist es erforderlich, dass die Mobbing-Vorwürfe gegen den Arbeitgeber ausreichend konkretisiert werden müssen, damit ein Zurückhaltungsrecht der Arbeitsleistung gegen den Arbeitgeber gerechtfertigt ist. Sofern diese Konkretisierung nicht gelingt, liegt andernfalls ein unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers vor. Dieses rechtfertigt regelmäßig eine erhebliche kündigungsrelevante arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. 

Betriebsbedingte Kündigung

• BAG vom 13.02.2008 – 2 AZR 593/06:
  Schon eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung kann ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, nämlich wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen zum Kündigungszeitpunkt feststehen. Die zur Kündigung führende Organisationsentscheidung muss bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebes oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben. Deswegen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht sozial gerechtfertigt, solange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebes oder der Betriebsabteilung steht oder sich um neue Aufträge bemüht. Dann liegt keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor.
  
   
• BAG vom 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06:
  Sofern der Arbeitgeber beabsichtigt, den Wegfall der Ebene der Verkaufsleiter vorzunehmen, was dann zur betriebsbedingten Kündigung aller auf dieser Hierarchieebene mit sich bringt, sind gesteigerte Anforderungen an diese Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen. Es darf also nicht eine bloße Umverteilung sein, die letztendlichen keinen Arbeitsverlust mit sich bringt. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang der bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.
  
   
• BAG 13.03.2003 – 2 AZR 1337/06:
  Die Entscheidung des Arbeitgebers bestimmte Aufgaben nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter ausführen zu lassen, kann als dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne das § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies ist von den unternehmerischen Entscheidung gedeckt und nicht rechtmissbräuchlich, Aufgaben nicht mehr selbst oder durch Einsatz eigener Arbeitnehmer, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnisses (freie Mitarbeiterschaft) tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handelt.
  
   
• BAG Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06:
  Grundsätzlich sieht das BAG in beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung darin die Vermutung, dass diese aus sachlichen Gründen erfolgt und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Rechtsmissbräuchlich ist es allerdings, wenn die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarischen Weisungswege als solche unangetastet bleiben und nur pro forma das erdachte rechtliche Gefüge angepasst wird, um Mitarbeiter aus der Organisationsstruktur zu drängen. Dann ist im diesem Fall auch eine konzernweite Weiterbeschäftigung zu prüfen. Zwar sieht die Rechtssprechung des BAG vor, dass nur eine unternehmensweite Weiterbeschäftigungspflicht bestehe. Dies schließt eine Konzernweite Weiterbeschäftigung aus. Ausnahmsweise kann diese aber zugelassen werden, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Mitarbeiters bereit erklärt oder wenn sich eine solche Pflicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (konzernweite Versetzbarkeit im Arbeitsvertrag bzw. aufgrund geübter Praxis). Der bloße Umstand, dass ein Gesellschafter erheblichen Einfluss auf mehrere oder alle Gesellschafter ausüben kann, reicht hierfür nicht aus.
  
   
• BAG Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05:
  Aufgabe der Rechtssprechung des BAG zur Sozialauswahl: „Domino-Theorie“. Nimmt der Arbeitgeber die Sozialauswahl allein durch den Vollzug eines zulässigen Punktesystems vor, so kann er auf die Rüge nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl mit Erfolg einwenden, der gerügte Auswahlfehler habe sich auf die Kündigungsentscheidung nicht ausgewirkt, weil der Arbeitnehmer nach der Punktetabelle auch nach vorliegen des Auswahlfehlers zur Kündigung angestanden hätte (Aufgabe der bisherigen gegenteiligen Rechtssprechung). Die ordnungsgemäße Durchführung des § 95 Abs. 1 BetrVG für das Punktesystem erforderliche Mitbestimmungsverfahren ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung, die unter Anwendung des Systems erfolgt ist.
  
   
• BAG Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 296/07:
  Das BAG hat nochmals klar gestellt, dass die Ausübung des Widerspruchsrechts nach § 613 Abs. 6 BGB zu keiner zusätzlichen Bewertung einer anschließenden betriebsbedingten Kündigung durch den Veräußerer vorzunehmen ist. Die Gründe für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber sind seit 01.01.2004 bei der Ablegung der sozialen Kriterien nicht mehr zu berücksichtigen, da die Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vom Gesetzgeber nunmehr abschließend genannt worden sind.
  
   
• BAG vom 31.05.2007 – 1 AZR 306/06:
  Die besonders hohe Krankenanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliche Interesse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG (Leistungsträger), ein anderen vergleichbaren nach § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG weniger Schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigten. Vielmehr müssen auch sonst die Annahmen für eine Leistungsträgerschaft bestehen, die es rechtfertigen ein nicht so sozialschutzwürdigen einen sozialschutzwürdigeren Mitarbeiter vorzuziehen. Dies ist aber grundsätzlich unabhängig davon, ob der sozialschutzwürdige Mitarbeiter hohe Fehlzeiten in der Vergangenheit aufgewiesen hat oder nicht. Als einzige Ausnahme wäre anzusehen, dass alle übrigen Mitarbeiter hohe Fehlzeiten aufweisen und im Übrigen die Mitarbeiter mit den niedrigen Fehlzeiten allesamt ausscheiden und so ggf. die konkrete Gefahr von Auftragsverlusten bestehen würde.
  
   
• BAG Urteil vom 29.11.2007 – 2 AZR 763/06:
  Das BAG hat sich zur Sozialauswahl innerhalb des Gemeinschaftsbetrieb wie folgt geäußert: Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist dann nicht vorzunehmen, wenn der Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht, weil einer der Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt ist. Gleiches gilt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Form angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird. Zu beachten ist in dem Zusammenhang aber, dass nicht jede Änderung des Betriebs der zum Gemeinschaftsbetrieb verbundenen Unternehmen ohne weiteres zu einer Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes führt. Bei einer bloßen Änderung des Betriebszwecks eines der beiden Unternehmen kommt es entscheidend darauf an, ob die Vorführung der beiden Betriebsteile auch nach der Änderung der Betriebszwecks des einen Unternehmens auf das Fortbestehen auf den Gemeinschaftsbetriebes schließen lässt. Haben etwa zwei Unternehmen in Form eines Gemeinschaftsbetriebes Bauleistung erbracht, so muss nicht notwendigerweise die bisher ausgeübte personelle Leitung wegfallen, wenn sich in Zukunft das eine dieser Unternehmen auf Bauträgerleistung konzentriert oder bloße Bauplanungen ausführt und die gewerblichen Aufgaben den anderen Unternehmen überlässt.
  
   
• BAG 21.05.2008 – 8 AZR 84/07:
  Das BAG hat sich hier zu Massenentlassung und zum Ende des Konsultationsverfahrens im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplan geäußert. Grundsätzlich ist einer Massenentlassung nach § 17 Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Aus § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ergibt sich aber, dass diese auch nachgereicht werden kann. Erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrates ist die Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit vollständig. Zwischen der Information des Betriebsrates und der vollständigen Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit muss die zwei Wochen frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG eingehalten werden. Nach der Vollständigkeit der Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit beginnt die Monatsfrist des § 18 Abs. 1 KSchG. Zwar erfüllt ein vor der „Entlassung“ abgeschlossener Interessenausgleich die Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG. Weder nach nationalen Recht noch nach Artikel 2 Abs. 1, Abs. 2 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) muss aber eine Einigung über Interessenausgleich und/oder Sozialplan vor „Durchführung der Massenentlassung“ erzielt worden sein. Dafür gibt es auch nach der Rechtsprechung des EuGH keine Anhaltspunkte.  

Fristlose Kündigung

• BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06:
  Das BAG hat sich in dem Zusammenhang zur außerordentlichen Kündigung wegen Diebstahls (Lippenstift) und betriebsverfassungswidrig erlangter Informationen geäußert.
  
  Vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte sind regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Dies gilt nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzung nur Sachen vom geringen Wert betrifft.
  
  Die Durchführung von Taschenkontrollen der Mitarbeiter unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Beachtet der Arbeitgeber dieses Mitbestimmungsrecht oder sich aus einer Betriebsvereinbarung ergebene Pflicht nicht, so führt dieser Umstand nicht dazu, dass der Arbeitgeber die unstreitige Tatsache eines im Besitz der Arbeitnehmerin während einer Personenkontrolle aufgefallenen Gegenstands (hier eines Lippenstiftes) in einem Kündigungsprozess nicht verwerten kann. Ein „Sachvortragsverwertungsverbot“ kennt das deutsche Zivilprozessrecht nicht. Der beigebrachte Tatsachenstoff ist weder unschlüssig oder unbewiesen, aber nicht „unverwertbar“. Das Arbeitsgericht ist an den im Prozess eingeführten Sachvortrag der Parteien gebunden. Insbesondere unstreitige Tatsache muss es berücksichtigen und darf einen Parteivortrag nicht ohne gesetzliche Grundlage unbeachtet und unverwertet lassen.  

• BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09: "Fall Emmely - Fristlose Kündigung?"

Grundsätzlich erkennt das BAG an, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Das BAG stellt aber auch in der Entscheidung fest, dass nicht jeder unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es muss in jedem Einzelfall festgestellt werden, ob ein „wichtiger Grund“ nach § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung vorliegt. Dies muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile (Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gegen Auflösungsinteresse des Arbeitgebers) beurteilt werden. Zu den in Betracht kommenden Gesichtspunkte gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse der konkreten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Hierbei ist eine abschließende Aufzählung allerdings nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
Das BAG hat unter der so vorgenommenen Abwägung der beiderseitigen Interessen die Unterschlagung von Pfandbons in Höhe von 1,30  € nicht als einen „wichtigen Grund“ angesehen, der das langjährige Arbeitsverhältnis (seit April 1977) durch die fristlose Kündigung auflösen könnte.

Verdachtskündigung

• BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06:
  Das BAG hat sich zur Verdachtskündigung und zur diesbezüglichen Anhörung des Arbeitnehmers geäußert: Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen begründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

   

Abfindung

• BFH-Entscheidung vom 11.11.2009 - IX R1/09: Steuerwirksame Gestaltung einer Abfindungszahlung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrages einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehenen Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschiebt. Die Einkommenssteuer ist eine Jahressteuer. Alle Einnahmen, die einen Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr zugeflossen sind, werden zusammengerechnet (Zuflussprinzip). Das versteuernde Einkommen kann verringert werden, wenn der Auszahlungszeitpunkt verschoben wird. So könnte es für einen Arbeitnehmer interessanter sein, eine Abfindung erst im kommenden neuen Jahr zu erhalten, da er ggf. damit rechnet, für einen gewissen Zeitraum Arbeitslosengeld beziehen zu müssen. In diesem Fall wäre sein Jahreseinkommen geringer als vorher. Der Arbeitnehmer käme so in den Genuss eines niedrigeren Steuersatzes für die Abfindung.